很多企业的老板近日纷纷收到员工的离职信，面对人才流失，只能一声长叹。而另一方面，在人力资源转向人力资本的动荡年代，人才争夺战已经无法避免地打响，未来只会愈演愈烈。
如今商业环境呈vuca状态（复杂、多变、模糊且充满不确定性），人力资源部必须转型，而互联网又改写了雇佣关系的法则。很多企业正在尝试自组织、自驱动的管理模式。即以业务为中心，管理下沉到一线团队。中国人民大学商学院组织与人力资源系副教授周禹博士在接受《哈佛商业评论》中文版采访时提出，互联网带来了商业模式的“众智化”，每个员工都是一个知识节点，企业要搭建组织平台，让员工的才智由下往上地不断涌现。
所以无论是传统行业，还是新兴的互联网公司都在对此进行尝试。海尔集团的人力资源部门近年来大胆改革，将垂直管理彻底网络化。hr负责搭平台，提供支持，鼓励员工以“小微”形式创业，深入市场，充分接触用户。奇虎360也通过一系列措施鼓励员工进行自驱动管理。360的移动wifi就是几个员工自己的创意和项目，因为热爱和兴趣，他们自发做出了这一产品。
在这样的背景下，人才大致可以划分为两大类，一类是创业型人才，他们或者具有很强的自驱性、适应性和冒险精神，或者所在行业人才流动频繁，跳槽几率大，对这类员工，与其挽留不如充分释放他们的价值；另一类则是稳定型员工，他们的员工能力不一定比创业型人才弱，但对稳定性和职业发展路径的要求更高，那么该如何留住他们当中的a级人才呢？ 本文列举了一些优1秀雇主的最1佳实践，供您参考借鉴。

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